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　　在审判管理的各项考评指标中，结案均衡度可谓最受争议。有的人认为结案是否均衡并不能表明法院实际工作效率的高低，有的人认为脱离立案数单谈结案数的均衡缺乏现实意义，有的人认为结案均衡度人为操控性大不符合绩效考评的初衷。今年年初，绩效考评指标也面临调整，结案均衡度的去留也成为争议焦点。

　　绩效考评的指标设置是服务于审判管理工作的。但在绩效考评各项指标刚出来的时候，最让人读不懂的就是结案均衡度。收案量是可以根据往年的收案情况进行预计的，但是结案数字往往受到更多因素的影响，考评指标要求在每个月收案参差不齐的情况下均衡结案，这到底是要给我们出什么难题？我想，大多数刚接触结案均衡度的人一定是这样想的。但两年的工作实践证明，结案均衡度的调控能有效的提高办案效率，对提升办案质量、保证办案效果也有一定的促进作用，在审判管理工作中发挥着重要的作用。

　　具体的说来包括以下几点：

　　一、有效改善年初只收不结、年底突击结案的惯例，提高全年的办案效率。由于年初正逢元旦、农历新年等节日，各业务庭忙于总结上年度工作和拟定新年计划，办案工作往往被押后。而年底各项考评工作在即，为保证案件在审理期限内报结并减少年度未结案件，各业务庭不得不突击结案。通过有效的均衡度调控，对年度收案情况进行均衡分配，能有效的避免了年初少结、年底多结的情况，从而提高整个年度的办案效率。

　　二、提高简易程序适用率，提高办案效率并有效节约司法资源。在立案不均衡的情况下要均衡结案就需要运用更灵活的程序进行调控，而适用简易程序无疑是最好的选择。在符合法律规定的前提下，优先适用简易程序，能督促办案人员尽快结案，提高了办案效率的同时也避免了司法资源的浪费。

　　三、促进综合运用各种结案方式，鼓励撤诉，同时调判结合、以调促判。要调控好结案数，就必须运用好各种结案方式，撤诉、调解、判决缺一不可。对原告主动要求撤诉的案件，某些主办法官为提升办案调解率，会召集原被告双方进行调解，促成案件已调解方式结案。这样的方式表面上看没有什么大问题，但部分撤诉案件双方调解意愿不够成熟，一味促成调解不但耽误了审理时间，也不利于调解书的主动履行，故当事人主动要求撤诉的案件应向当事人了解其真实意愿，支持当事人合法的撤诉请求，在审理案件的过程中也应鼓励当事人自行协商，谨慎采取以调代撤的手段。同时，在办理案件不能过度追求调解率，因遵循调判结合、以调促判的原则，不能为了快速结案而不负责任的不组织调解就径行判决，也不能不顾时间限制久调不判。

　　四、督促结案，提升判决案件的当庭裁判率，便于及时开展判后答疑、促进案结事了。案件的结案日期是指对案件作出判决或最后处理的日子。要有效的把握结案均衡度，各月的结案数必须进行精确的调控，当庭裁判率可谓最佳的调控方式，因为当庭裁判的案件即为结案，当庭裁判的案件由于双方当事人到庭，可及时开展判后答疑，为当事人释明相关法律法规，充分化解当事人矛盾，促成裁判文书的履行，实现案结事了。

　　我们这里讨论的调控结案均衡度并不是人为的把未结案件进行预报、把已结案件进行后报，把超出预算的案件进行压报，让均衡度调控沦为数字游戏，而是有效的预计收案数量后再通过各种手段调控结案数量。2012年度，广西融安法院有效调控结案均衡度，年度结案均衡度指标为95.84，公正指标为92.06，均位列柳州市各县区第一，正是通过调控结案均衡度实现了该院办案效率和案件质量的双提高。

　　（作者单位：广西柳州市融安县人民法院）
劳动法第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”根据这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章的规定，劳动法对人的适用范围如下：
1．在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动
法。这里的“企业”包括各种类型的企业，包括国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合形企业、港澳台企业、私营企业、联营企业、乡镇企业等。个体经济组织是指雇工在7人以下的个体工商户。在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是否订立劳动合同都适用劳动法。
2．国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员。实行劳动合同制度的以及按规定应当实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员之间，无论是否存在劳动合同关系均适用劳动法。建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间，也适用劳动法。事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用劳动法的规定处理。
3．实行企业化管理的事业组织的人员适用劳动法。实行企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。
公务员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和个人雇佣关系、在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用我国劳动法。
中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。劳动法同时规定国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体在劳动关系中应当视为用人单位。
实例：张某系张家口地区农民，来京打工。1997年3月被一家个体餐馆招用为搬运工。双方未签订劳动合同，只约定每月工资600元，发生伤亡事故餐馆一概不负责任。一日张某在搬运货物时，被货物压伤，导致腰部、手部受伤。张某要求餐馆承担医药费、营养费等工伤赔偿责任时，该餐馆老板拒绝张某的请求，称双方没有劳动合同，张某是农民，不能适用劳动法，并将张某解雇。后此案经劳动争议仲裁后，个体餐馆老板承担了工伤赔偿责任。
分析：此案中个体餐馆与张某之间存在事实劳动关系，适用劳动法。事实劳动关系是我国劳动法特有的概念，主要指企业、个体经济组织与其雇佣的人员之间，国家机关、事业组织、社会团体与其工人编制的人员之间没有签订书面劳动合同，但具有有偿劳动、控制管理的特性而形成的劳动关系。事实劳动关系，同劳动合同关系一样受劳动法调整，事实劳动关系中的劳动者利益仍然受劳动法保护。张某与个体餐馆之间虽未签订劳动合同，但按照我国劳动法的规定，张某为个体餐馆提供有偿劳动，事实上已成为个体餐馆的工作人员，因此其与个体餐馆之间形成事实劳动关系，应由劳动法调整。需要明确的是，在我国，劳动合同并不是劳动关系的惟一表现形式。

作者：蔡祥林